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（一）编制不够，人员不足。水利工程管理单位目前已完成管理体制改革，明确了管理和维修养护经费渠道。但乡镇水利站仍有少数编制未落实、工资关系未理顺等问题。不少地方存在较多在岗不在编的人员。且水利站进人难是一个主要的也是普遍的问题。一是没有人员可进，本科生不愿进入基层，专科生短缺，造成人才不济的局面；二是受工资待遇低、工作环境艰苦等因素影响，以基层水利管理单位名义对外招聘时常常是“有人搭台、无人应聘”；三是有的地方人社部门对进人门槛设置过高，要求新招录人员必须是本科及以上人员，导致大中专毕业生无法进入基层水利管理单位。这三方面因素导致基层水利管理单位“有编无人进、有人难进编”的尴尬局面，在很大程度上影响了乡镇水利站人员工作积极性。
（一）理顺管理体制。应按照有关文件要求，基层管理单位要全面推进“条块管理，以条为主”的管理体制，将单位确为县区水利部门的派出机构，实现人、财、物的统一管理。按照事企分开、公益性职能与经营服务职能分离的原则，加快人事制度改革：一是科学定编。明确定性水利站为公益性单位，按照每10-15平方公里或每万亩耕地设定1人，原则上每个乡镇不得少于4人，以利乡镇水利站各项工作能够正常开展。二是经营职能剥离。把可以由市场解决的经营性服务从水利站职能中分离出来，按市场方式运作。富余人员予以妥善安置。三是科学设岗，逐步实现水利员资格准入。对乡镇水利服务站公益性服务人员，按照事业单位推行全员聘用制的改革要求，实行公开招考、竞争上岗和全员聘用，提高公益性水利服务水平。
（三）加强队伍建设。一是完善培养机制。建议省教育、人事和水利部门联合，委托有关高校，定向招录本专科学生，培养合格后带编进入基层管理单位，解决生源不足的问题；二是完善培训机制，建议水利部门和有关职业技术学院联合，开展基层水利人员培训工作，每年培训1-2个月，对基层水利工作人员的专业知识进行培训；三是完善招录政策。建议县区人事主管部门充分考虑基层实际情况，灵活设置人才引进标准和相关条件，适当降低进人门槛，不搞学历、年龄和招录方式一刀切，为基层水利队伍补充新鲜血液提供最大程度的政策支持和保障。要建立专业技术干部知识更新机制，提升业务水平和创新能力，努力建设一支具有现代水利管理意识和技术素质的水利干部队伍。
